“주 4.5일제 논란, 한국 사회에 몰고 올 변화는?”

출처 에이치닷

 

1. 배경과 개념

 

1.1 왜 지금 논의되는가

• 한국은 OECD 기준으로 연간 근로시간이 비교적 긴 편이다.
• MZ 세대를 중심으로 ‘워라밸(Work-Life Balance)’에 대한 요구가 높아졌고, 코로나 이후 유연근무 방식이 확산되며 근무 시간 체계의 재설계 논의가 확대되었다. 
• 다만 주 4일제 도입에는 현실적 부담이 크기 때문에, 보다 완만한 근로시간 단축 방안으로 주 4.5일제가 논의되고 있다. 

1.2 주 4.5일제란 무엇인가

‘주 4.5일제’는 전통적인 주 5일 근무 체제에서 하루 반일 정도를 단축하는 형태를 뜻한다.
예컨대 금요일 오후를 반일로 근무하거나, 특정한 방식으로 하루 근무 시간을 줄이는 방식 등이 있다. 
즉, 완전한 주 4일제가 아닌 ‘기존 5일 체제 → 약간의 여유 부여’의 중간 지대에 놓인 제도다.

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2. 정부 추진 현황 및 흐름

2.1 정부 입장 및 계획

• 이재명 정부는 주 4.5일제 도입을 국정과제 중 하나로 삼고 있다. 
• 고용노동부는 ‘실노동시간 단축 로드맵 추진단’을 구성했으며, 연내 로드맵을 발표하겠다는 계획이다. 
• 또한 국회 제출 예정인 ‘실노동시간 단축 지원법’을 통해 주 4.5일제를 도입한 기업에 세액공제 등 혜택을 제공하겠다는 구상이 있다. 
• 정부는 내년부터 중앙·지방 공공기관을 대상으로 주 4.5일제 시범 사업을 실시할 예정이고, 예산 또한 일부 확보했다. 

2.2 실제 현장의 움직임

• 금융노조는 주 4.5일제 도입을 요구하며 총파업 등을 예고했다. 
• 일부 기업에서는 이미 유사한 제도를 자율적으로 도입한 경우도 있다. 예컨대 SK그룹 일부 계열사는 ‘해피 프라이데이’ 등의 방식으로 금요일 근무 여유를 주는 제도를 운용 중이다.
• 그러나 중소기업 등에서는 제도 도입 여건이 갖춰지지 않은 경우가 많고, 재정·관리 인프라 부족 등이 장애 요인으로 지적된다. 
• 또 흥미롭게도, 정부가 “주 4.5일제는 추진한다”고 말하면서도 ‘일·생활 균형 시스템 지원’ 예산을 절반가량 삭감했다는 보도도 있다. 

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3. 주요 내용과 운영 방식

3.1 운영 방식의 유연성

주 4.5일제는 정형화된 방식 하나만 있는 것은 아니며, 여러 방식으로 설계될 수 있다:

• 금요일 반일 근무
  → 월~목요일 정규 근무, 금요일은 오전 또는 일부 시간만 근무
  → 일종의 반일 여유 제공 방식 
• 격주 4일제 방식
  → 2주 중에 하루를 쉬는 형태로 근무 일수 조정
  → 매주마다 금요일을 쉬는 건 아니지만 평균적으로 주 4.5일 수준이 되도록 설계 가능 
• 주 35시간 제도 채택
  → 법정 근로시간을 40시간대에서 35시간대로 낮추고, 하루 근무시간을 줄여서 유연하게 운영
  → 예: 월~목은 8시간, 금요일은 반일 혹은 5시간 등 조정 방식 
• 임금 및 보상 체계 연계
  → 근로시간 단축에도 임금을 유지하려는 요구가 있다.
  → 반대로 일부 제도 도입에서는 시간 단축만큼 임금을 감액하는 방식도 가능성으로 논의됨 

3.2 법·제도 정비

주 4.5일제를 제대로 도입하려면 다음 제도들이 정비 또는 보완돼야 한다는 지적이 많다:

• 근로기준법의 선택적 근로시간제, 탄력적 근로시간제, 재량근로시간제 등의 조항 확대 및 유연화 필요성. 
• 제도 적용 범위 확대: 예를 들어 중소기업, 비정형 근로자, 플랫폼 노동자 등에도 제도가 적용될 수 있도록 법적 기반 마련 필요. 
• 포괄임금제 금지, 연차휴가 저축제 도입 등 보완 조치가 함께 추진될 전망. 
• 근로시간 단축 지원법을 통해 제도 도입 기업에 대한 인센티브(세액공제, 보조금 등) 제공 방안. 

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4. 찬반 입장과 쟁점

주 4.5일제 도입 논의에서는 찬성 논리와 반대 논리가 치열하게 맞서 있다. 주요 쟁점은 다음과 같다.

4.1 찬성 측 주장

1. 삶의 질 향상 / 워라밸 개선
   → 근무 시간이 줄면 휴식과 여가 시간이 늘어나 스트레스가 완화되고 삶의 만족도가 높아질 수 있다. 
   → 특히 육아나 돌봄 책임이 있는 근로자에게 여유 시간이 주어지면 가정–일 균형이 개선될 가능성이 있다. 
2. 생산성 및 집중도 향상
   → 일정 부분 연구에서는 단축된 시간 내 집중도가 높아져 실제 업무 성과가 유지되거나 일부 상승할 가능성이 있다는 주장도 있다. 
   → ‘일하는 시간’보다 ‘성과 중심’ 문화로 전환을 요구하는 목소리가 커지고 있다. 
3. 내수 활성화 및 소비 여력 증가
   → 여가 시간이 늘면 여가·문화·관광 등 서비스 수요가 증가할 수 있다.
   → 과거 주 5일제가 도입된 이후 토요일 휴일 늘면서 레저 산업 등이 성장한 점을 참고하는 주장도 있다. 
4. 저출생 대책과 사회복지 효과
   → 시간이 부족해 출산을 미루는 경우가 있다는 관점에서, 근무 시간 여유는 출산·육아 여건 개선에 기여할 수 있다는 주장도 있다. 

4.2 반대 측 주장 / 우려

1. 인건비 상승 및 기업 부담
   → 근무 시간이 줄면 동일 수준의 업무를 유지하기 위해 인원을 더 채용하거나 연장근로를 늘려야 하며, 그만큼 인건비 부담이 커질 수 있다. 
   → 특히 제조업, 건설업, 유통업 등 노동 집약 업종에서는 근로시간 감소가 매출·생산성 저하로 직결될 위험이 높다.
2. 업종·직무별 적용 가능성 차이
   → 화이트칼라 직군에는 비교적 적용이 쉬울 수 있지만, 현장직, 제조업, 서비스업 등에서는 적용이 어렵거나 불가능한 경우가 많다. 
   → 비정규직, 영세 사업장 등은 비용·운영 역량이 떨어져 제도 도입이 더 어렵다. 
3. 생산성 저하 / 경쟁력 약화 가능성
   → 단순히 시간만 줄이는 데 그치면 생산성이 떨어질 수 있다는 우려가 있다. 
   → 한국의 시간당 노동생산성이 OECD 평균보다 낮다는 점이 자주 인용되며, 시간을 줄이면 경쟁력이 더 약해질 수 있다는 논리가 제시된다. 
4. 형평성 및 노동시장 양극화
   → 제도 혜택이 일부 기업·직군에만 집중되고, 도입이 어려운 분야와의 불균형이 커질 가능성이 있다. 
   → 제도 도입이 일부 기업에만 이루어질 경우, 동일 직무라도 근무 조건의 차이로 갈등이 생길 수 있다. 
5. 정책 설계의 복잡성 및 행정 부담
   → 근로시간 관리, 임금 계산, 인사 평가 방식 조정 등 실무적으로 복잡한 문제가 있다.
   → 제도 도입 초기 혼란과 갈등 가능성도 무시할 수 없다.

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5. 영향 및 파급 효과

5.1 노동자 측면

• 근무 시간이 줄어들면 피로도가 감소하고 여가·휴식 시간이 확보되어 삶의 균형이 개선될 가능성이 있다.
• 특히 육아, 돌봄 부담이 있는 근로자에게 시간 여유가 생기면 사회적 복지적 효과도 기대된다.
• 다만, 임금이 줄어들 가능성이나 직무 과중(업무 분량은 그대로인데 시간이 줄면 압박) 등이 부작용으로 나타날 수 있다.

5.2 기업·경제 측면

• 서비스·레저 산업 등 여가 소비 수요가 늘어날 가능성 (내수 활성화)
• 다만 인건비 부담 상승, 생산성 하락 우려도 병존
• 기업 간 경쟁력 격차가 벌어질 수 있으며, 중소기업이 더 취약해질 수 있다
• 노동 시장 유연성, 조직문화 및 업무 방식 전환 압박이 커지게 된다

5.3 사회 구조적 변화

• 노동시간 단축은 저출생 문제, 일–가정 양립, 가족 문화 변화 등과 연결된다.
• 일의 방식 변화, 성과 중심 문화의 확산, 조직 문화 개혁 등이 수반될 가능성이 있다.
• 제도 도입 여부는 사회적 합의 및 정교한 정책 설계 역량에 달려 있다.

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6. 향후 과제 및 전망

6.1 단계적·선택적 도입

모든 업종, 모든 기업에 한꺼번에 적용하기보다는 시범사업 → 검증 → 확산 방식이 현실적이다.
주요 논의 대상은: 어떤 기업을 먼저 적용할지, 어떤 방식(금요 반일, 격주 등)을 허용할지 등이 될 것이다.

6.2 지원 및 인센티브 제공

중소기업이나 인프라가 부족한 기업에 대한 지원 (시스템 구축 보조금, 컨설팅, 교육 등)
제도 도입 기업에 대한 세제 혜택 또는 보조금 제공
제도 변화로 인한 불이익 조정 장치 마련

6.3 법·제도 정비 및 보완

근로기준법 개정, 제도 간 연계성 확보
성과 중심 인사 평가 체계 구축
포괄임금제 금지, 연차휴가 저축제 도입 등 관련 제도 정비

6.4 조직 문화 전환

단순히 근무 일수를 줄이는 것만으로는 성공하기 어렵다.
성과 중심 노동 문화, 유연한 업무 방식, 근무자의 자율성과 책임성을 함께 강화할 필요가 있다.

6.5 사회적 합의 및 갈등 관리

노사 간 협의, 업종별 특성 반영, 노동계·기업계·정부 간 조율이 필수
부작용 발생 가능성에 대비한 보완책 마련

6.6 전망

• 당장은 시범적이고 부분적인 도입이 먼저 이루어질 가능성이 높다.
• 향후 2027~2028년쯤 법제화 또는 본격 확산 가능성이 거론되고 있다. 
• 다만 예산 배정, 제도 실행력, 기업 수용성, 사회적 반응 등이 변수로 작용할 것이다.